Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, endlose Befristungsverträge oder der Streit um Gehalt und Kündigung: Nicht selten enden Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Auch wenn die Paragrafen klar definiert erscheinen – die wenigsten kennen ihr Recht und die gültigen Gesetze. Deshalb räumen wir mit Unklarheiten auf und sagen Ihnen, welche Regelungen das Arbeitsrecht vorsieht.

Heute: Fristlose Kündigung und Arbeitsverweigerung

 

© Photo-K - Fotolia.comImmer wieder kommt es vor den Arbeitsgerichten zum Streit um die Kündigung. Gerade dann, wenn der Mitarbeiter eine fristlose Kündigung erhält, ist die Klage fast schon vorprogrammiert. Zu Recht! Denn die meisten Gründe, weswegen der Chef seinen Angestellten mit sofortiger Wirkung vor die Tür setzt, sind eigentlich nur abmahnungswürdig. Aber ab wann liegt ein wirklich triftiger und unstrittiger Grund vor, und wie ist das eigentlich, wenn der Mitarbeiter die Arbeit verweigert?

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung laut § 626 BGB beschreibt, dass alle Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden können. Aber dieser wichtige Grund ist nur dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eben weil diese Formulierung viel Interpretationsraum bietet, werden immer wieder fristlose Kündigungen ausgesprochen, die später vor Gericht keinen Bestand haben. Oder der Mitarbeiter erhebt eine Kündigungsschutzklage und es stellt sich heraus, dass der Rauswurf zulässig war. Dies ist allerdings der seltenere Fall.

Das liegt unter anderem daran, dass hierbei mehrere Phasen gegeneinander abgewogen werden müssen. Zunächst geht es um den Kündigungsgrund. Dieser muss schwerwiegend sein. Mögliche wichtige Gründe sind unter anderem: Beleidigungen, Tätlichkeiten, Drogenmissbrauch, sexuelle Belästigung, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, strafbare Handlungen oder Äußerungen, Selbstbeurlaubung oder „Krankfeiern“ und Arbeitsverweigerung.

In den weiteren Phasen gilt es dann zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, es zu einem regelmäßigen Verschulden des Arbeitnehmers kam und andere, mildere Mittel (beispielsweise Abmahnungen) ausgeschöpft waren.

Zulässige fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist also nur zulässig, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer dauerhaft das Arbeitsverhältnis durch sein Fehlverhalten schädigen würde oder durch einen wirklich schwerwiegenden Vorfall maßgeblich geschädigt hat.

Ein solcher Fall wurde beispielsweise vor dem Arbeitsgericht Berlin im November 2012 behandelt. Damals klagte ein Busfahrer gegen die fristlose Kündigung seines Arbeitgebers. Grund für die Kündigung: Mehrere Fahrgäste benachrichtigten die Polizei, als der Busfahrer rote Ampeln ignorierte und Gäste beschimpfte. Die Beamten führten daraufhin einen Drogenschnelltest durch, der den Konsum von Kokain nachwies. Die fristlose Kündigung wurde deshalb trotz Kündigungsschutzklage für zulässig und rechtmäßig befunden. Selbst der dringende Verdacht reichte als Grund aus, um das Arbeitsverhältnis umgehend aufzulösen. (ArbG. Berlin, Urteil vom 21.11.2012; Aktenzeichen: 31 Ca 13626/12).

Unzulässige fristlose Kündigung

Anders verhielt es sich in einem Fall von Alkoholabhängigkeit, wie das Urteil vom Arbeitsgericht Naumburg (Aktenzeichen: 1 Ca 956/07) zeigte. Hier wurde eine Angestellte fristlos gekündigt, weil sie aufgrund einer Alkoholunfähigkeit in stationärer Behandlung und somit arbeitsunfähig war. Die Frau klagte und bekam Recht: Alkoholabhängigkeit gelte als Krankheit und damit könne ihr nicht verhaltensbedingt gekündigt werden.

Kündigung bei Arbeitsverweigerung

Ein wenig kniffliger wird es beim Thema Arbeitsverweigerung. Zwar kann es sich hierbei um einen wichtigen Grund handeln, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, aber nur wenn diese unberechtigt und dauerhaft geschieht.

So darf man einen Mitarbeiter beispielsweise nicht dazu zwingen, sich strafbar zu machen. Darunter zählt es auch, dass man niemanden verpflichten kann, Überstunden abzuleisten, wenn diese nicht vertraglich festgehalten sind. Weiterhin wären die Arbeitnehmer zur Tätigkeitsverweigerung berechtigt, wenn der Arbeitgeber in Lohnrückstand ist oder das Ausüben der entsprechenden Arbeit die Gesundheit gefährden könnte. (Beispielsweise bei Nichtbeachtung der Unfallvorschriften oder nicht vorhandener Schutzkleidung.)

Ist die Arbeitsverweigerung jedoch unberechtigt, gilt es zunächst eine Abmahnung auszustellen. Wer dem Angestellten stattdessen gleich die fristlose Kündigung in die Hand drückt, kann sich schon darauf einstellen, erfolgreich verklagt zu werden. Denn ohne Abmahnung und somit Beleg, dass der Mitarbeiter trotz des Hinweises das Fehlverhalten weiterhin an den Tag legt, ist eigentlich keine außerordentliche Kündigung zulässig.

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