Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, endlose Befristungsverträge oder der Streit um Gehalt und Kündigung: Nicht selten enden Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Auch wenn die Paragrafen klar definiert erscheinen – die wenigsten kennen ihr Recht und die gültigen Gesetze. Deshalb räumen wir mit Unklarheiten auf und sagen Ihnen, welche Regelungen das Arbeitsrecht vorsieht.

Heute: Urlaubsabbruch und Urlaubsgeld

© Photo-K - Fotolia.comLetzte Woche haben wir uns in unserem Ratgeber zum Arbeitsrecht mit dem grundsätzlichen Urlaubsanspruch und der jeweiligen Planung der Ferienwünsche beschäftigt. Aber wie ist das eigentlich, wenn der Urlaub bereits genehmigt war und der Arbeitgeber die freien Tage plötzlich wieder streicht? Und unter welchen Umständen hat man als Mitarbeiter ein Recht auf Sonderzahlung, wie beispielsweise das Urlaubsgeld?

 

Wenn der Urlaub fest steht, steht er fest

Sofern der Urlaub erst einmal bewilligt ist, kann der Chef ihn nicht ohne Weiteres wieder streichen. Nur wenn die Existenz des Unternehmens gefährdet ist und speziell dieser eine Mitarbeiter den Betrieb retten könnte, kann der Arbeitgeber die genehmigten freien Tage streichen. Eine andere Begründung, beispielsweise, dass der Chef es einfach versäumt hat, eine Vertretung einzustellen, wodurch Engpässe entstehen, hätte vor Gericht hingegen keinen Bestand.

Allerdings: Ein Angestellter, der eine Reise antritt, obwohl der Arbeitgeber die bewilligten Tage im Nachhinein – wenn auch rechtswidrig – streicht, kann dafür abgemahnt oder gekündigt werden. Hier sollte unbedingt das Gespräch gesucht oder im Extremfall der Urlaub mittels einstweiliger Verfügung vom Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Arbeitgeber trägt die Mehrkosten

Doch wer will schon diesen unnötigen Ärger auf sich nehmen, nur um vielleicht nach den Urlaubstagen bei nächster Gelegenheit rauszufliegen? Viele Arbeitnehmer lassen sich deshalb auf die Wünsche des Chefs ein, wenn es darum geht, den Urlaub doch noch abzusagen oder gar aus diesem zurückzukommen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber aber die Stornierungskosten, eventuell sogar Rückreisekosten tragen. Dies gilt dann nicht nur für den Angestellten: Auch für Partner oder Kinder müssen die Kosten erstattet werden.

Und: Wir später zum Ausgleich eine teurere Reise gebucht (beispielsweise in der Haupt- statt in der Nebensaison) muss der Chef auch den Differenzbetrag tragen.

Wer seinen Urlaub also erst einmal gewährt bekommen hat, kann ihn in der Regel auch vollständig genießen. Dies sollte auch im Interesse des Arbeitgebers sein: Denn erholte Mitarbeiter sind weitaus leistungsfähiger und motivierter als solche, die kurz vor dem Zusammenbruch stehen.

Anspruch aufs Urlaubsgeld?

Auch Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld können eine zusätzliche Motivation für die Mitarbeiter sein. Zwar ist der Arbeitgeber nicht mehr gesetzlich dazu verpflichtet, Urlaubsgeld zu zahlen, trotzdem kann sich durch Regelmäßigkeit, den Gleichbehandlungsgrundsatz oder durch die Regelungen im Tarif- und Arbeitsvertrag ein Anspruch auf die Zahlung ergeben.

So gilt die dreimalige, vorbehaltlose Zahlung einer Gratifikation beispielsweise als sogenannte betriebliche Übung. Es handelt sich hierbei um ein Gewohnheitsrecht, das durch ständige Wiederholung zu einem Anspruch bei den Beschäftigten führt. In der Praxis bedeutet es: Zahlt der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander Urlaubsgeld, kann er im vierten Jahr die Sonderzahlung nicht einfach weglassen, beziehungsweise der Angestellte könnte sie einklagen.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Sofern sich im Arbeitsvertrag jedoch der ausdrückliche Hinweis finden lässt, dass die Zahlung freiwillig ist und sich keine zukünftigen Ansprüche daraus ergeben, kann der Arbeitgeber diese Bindung durch Regelmäßigkeit ausschließen.

In diesem Fall muss der Freiwilligkeitsvorbehalt allerdings klar und transparent sein. Wer stattdessen bereits im Vertrag die Höhe der Gratifikation festlegt und ankündigt, dass er als Arbeitgeber die Sonderzahlung gewähre – selbst, wenn das Wort freiwillig dabei vorkommt – kann sich schnell zur Zahlung verpflichten, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf das Weihnachtsgeld zeigte.

Hierbei klagte ein Arbeitnehmer, weil die Gratifikation, deren prozentuale Höhe im Vertrag festgelegt war, plötzlich nicht mehr gezahlt wurde. Der Arbeitgeber sah sich jedoch im Recht, weil er im Vertrag auch darauf hingewiesen hatte, dass die Zahlung freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs gezahlt wird.

Die Richter entschieden hingegen, dass diese Klausel gegen das Transparenzgebot verstöße und sich ein klarer Anspruch auf das Weihnachtsgeld aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Insbesondere der Satz, dass dem Mitarbeiter Weihnachtsgeld „gewährt“ wird sowie die präzise Ausformulierung in Bezug auf die Höhe der Leistung  machten deutlich, dass man als Arbeitnehmer Weihnachtsgeld bekäme. Die Bezeichnung „freiwillig“ könne auch einfach zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet sei, wodurch sie alleine nicht ausreiche, um den Rechtsanspruch auf die Gratifikation auszuschließen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.2.2013; Aktenzeichen: 10 AZR 177/12)

Alle haben die gleichen Rechte

Ein weiterer Anspruch kann durch den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) entstehen. Denn dieser besagt, dass alle Mitarbeiter, egal, ob sie Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig beschäftig sind, gleichbehandelt werden müssen und niemand diskriminiert werden darf. Beim Urlaubsgeld bedeutet dies: Entweder man gewährt allen Arbeitnehmern die Gratifikation oder keinem.

Zwar orientiert sich die Höhe der jeweiligen Leistung am entsprechenden Gehalt (beziehungsweise den geleisteten Arbeitsstunden), aber dennoch darf der Arbeitgeber nicht einfach nur den Vollzeitkräften Urlaubsgeld zahlen, während die Minijobber leer ausgehen.

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