Aufgrund der Bewerbung und des geführten Telefoninterviews habe ich eine gewisse Erwartung, wer durch die Tür kommt, aber es ist immer wieder faszinierend, wie weit die eigene Vorstellungskraft und die Realität auseinander liegen können.

Ein Beispiel: Wir suchten für  ein Modeunternehmen eine Vertriebskraft. Auf dem Foto und am Telefon wirkte die Bewerberin sehr modern, aber in der Realität war sie gekleidet wie zur Konfirmation und im Gespräch spürten wir ihre Unsicherheit.



Schon oft mussten meine Kunden und ich drei Mal auf das Foto gucken. Bis heute bin ich mir bei einer Bewerberin sicher, dass sie ein falsches Bild geschickt hatte. Noch nicht einmal die Gesichtsform stimmte, nur Haar- und Augenfarbe waren ähnlich.

Also besser keine Fotos schicken? Nun, dann werden auch keine visuellen Erwartungen geweckt. Wenn das Bewerbungsfoto dabei ist, sollte es zumindest in den Grundzügen mit der Realität übereinstimmen.

Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck

Das Treffen: Zu Beginn kommen der berühmte Händedruck und die Begrüßung. Dieser erste Eindruck trägt bei vielen innerhalb von Sekunden zur Entscheidung bei, ob der Daumen nach oben oder unten zeigt. Aber bei einigen Gesprächen haben Bewerber trotz ersten schlechten Eindrucks noch überrascht, und nicht selten haben sie doch noch das Rennen gemacht. Manche  Bewerber müssen erst warm werden, um die eigenen Stärken gegenüber Fremden zu präsentieren. Sympathie oder Antipathie bleiben trotzdem ab der ersten Sekunde ein ausschlaggebendes Kriterium. Personaler sollten jedoch versuchen, professionell objektiv und neutral zu bleiben, da es häufig um Stellen für eine andere Abteilung und nicht um die eigene persönliche Meinung geht.

Damit wären wir bei der Warm-Up-Phase. Hier soll dem Kandidaten die Nervosität, durch Nachfragen wie: „Haben sie denn gut hierher gefunden?“ oder „Sind sie ohne Stau gut durch gekommen?“ genommen werden. Die unkonventionelle Kommunikation nimmt die Anspannung und lockert die Atmosphäre, denn jeder Bewerber kann darauf antworten.

Zu Beginn meiner Tätigkeit machte ich einmal den Fehler, einen Maschinenbauabsolventen  auf das rausschauende Preisschild an seinem Sakko hinzuweisen. Der arme Mann war danach so nervös, dass kein harmonisches Gespräch mehr zustande kam.

Also bitte, liebe Interviewer: Ob Musterkrawatten, extreme Sakkofarben, aufdringliche Parfums – schaut darüber hinweg und konzentriert Euch auf den Fragenkatalog und wie die Person wirkt.

Es ist sehr wichtig, dass das einladende Unternehmen dem Bewerber ein Getränk anbietet, da es eine Frage des Respekts und der Höflichkeit ist. Es wird viel geredet und die Aufregung führt oft zu einem trockenen Mund. Gerade im Sommer sollte darauf geachtet werden, dass Wasser angeboten wird, damit der Bewerber nicht dehydriert vom Stuhl fällt. Leider stelle ich oft fest, dass bei „höher angesiedelten Positionen“ Kaffee, Tee und sogar Kekse bereitgestellt werden. Liebe Personalentscheider: Jedes Rad in einem Uhrwerk ist wichtig und jeden Bewerber sollte man mit dem gleichen Respekt behandeln.

Mehr Schein als Sein

Jetzt merkt man, ob sich die Einladung des Bewerbers gelohnt hat oder nur Zeit vergeudet wurde. Anfangs wird nochmal das Unternehmen und die Stelle vorgestellt. Vorbereitete Bewerber fragen in dieser Phase schon nach. Von einem Vertriebler sollte man z.B. erwarten, dass er sich für den Umsatz, den Aufbau des Vertriebs und die Marktposition des Unternehmens interessiert. Grundsätzlich sollte man von einem Bewerber erwarten, dass er sich mindestens die Homepage angesehen hat. Durch die Nachfrage des Interviewers zeigt sich, welches Interesse der Kandidat wirklich hat.
Stellt der Bewerber im Folgenden seinen Lebenslauf vor, merkt man, ob dieser Mensch strukturiert und organisiert ist oder eher sprunghaft. Ein Kandidat mit 30 Jahren Berufserfahrung muss nicht bei der Schulbildung anfangen, aber die einzelnen Tätigkeiten, Stellenwechsel und die Begründungen sollten strukturiert vorgetragen werden.
Springt der Bewerber zwischen den Tätigkeiten viel hin und her, kann man vermuten, dass dies bewusst geschieht, um zu verwirren und unliebsamen Fragen aus dem Weg zu gehen.  Auch die angegebenen Kenntnisse sollten überprüft werden. Ob die Englischkenntnisse wirklich gut, vielleicht sogar fließend sind, zeigt sich durch spontanes Umschwenken zu Fragen in Englisch. Wenn dann die Aussage kommt: „Darauf bin ich jetzt nicht vorbereitet“, steht fest: Dieser Bewerber hat in seiner Bewerbung geblufft.

Ein Kandidat hatte beispielsweise in seinem Lebenslauf „Neukundenakquise“ als Tätigkeitsbereich aufgeführt. Auf die Nachfrage hin, wie er diese durchgeführt habe, antwortete er schlicht: „Neukundenakquise habe ich nie gemacht, aber es stand immer mit in der Stellenbeschreibung. Ich habe bislang nur Anfragen bearbeitet“. Auch Erfahrungen in Verantwortlichkeit und Personalführung sind oft geschönt oder sogar gefälscht. Durch Rückfragen nach dem jeweiligen Führungsstil und aufgetretenen Problemen mit den  Mitarbeitern kann man schnell feststellen: Wahrheit oder heiße Luft.

Die verbale und die nonverbale Kommunikation

Wer sich gut verkaufen kann, kommt leichter ans Ziel. Viele Personalentscheider lassen sich von der Rhetorik ablenken und beeinflussen. Sie erkennen nicht die „Blender“ unter den Bewerbern. Dabei ist eine Fehleinstellung nicht nur zeit- und kostenintensiv, sondern man hat den gesamten Recruitingprozess erneut. Blinzelt ein Bewerber bei der Antwort, schaut er zur Seite oder lächelt er – was macht er während der Aussage mit seinen Füssen oder mit den Händen? Bezieht er alle Gesprächspartner mit ein oder konzentriert sich nur auf einen? Man sollte aber das Gesamtpaket betrachten, um eine Entscheidung zu treffen, nur Worte oder nur die Körpersprache machen einen Menschen nicht aus. Nach wie vor vertrete ich jedoch die Meinung: Fachkenntnisse kann ich einem motivierten, intelligenten Menschen beibringen – Persönlichkeit nicht.

Zeitverschwendung oder Volltreffer?

In der Regel dauern die Gespräche eine Stunde. Ich rate dazu, das Gespräch, selbst bei ungeeigneten Kandidaten, „vernünftig“ zu Ende zu führen. Jeder Bewerber erzählt im Freundes- und Familienkreis, dass er ein Vorstellungsgespräch bei dem Unternehmen XY hatte – eine bessere kostenlose Werbung gibt es nicht.

Zum Abschluss kommt das „leidige Thema“ des Gehalts. Wenn im Vorhinein nicht klar ist, welche Gehaltsvorstellungen der Bewerber hat, könnte die Seifenblase an diesem Punkt zerplatzen. Das Gehalt muss der Struktur des Unternehmens angepasst sein und es gibt nichts Unprofessionelleres als drei unterschiedliche Gehälter für die gleiche Tätigkeit. Mitarbeiter unterhalten sich darüber, auch wenn in ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Passus der Verschwiegenheit festgelegt ist.

Bei einem sehr niedrig genannten Gehaltswunsch, sollten auch etwaige Fahrkosten bedacht werden. Zudem sollte sich der Personaler fragen, ob der Bewerber nur so niedrig ansetzt, um unbedingt die Stelle zu bekommen. Auch bei Bewerbern gilt: Billig ist nicht immer gut. Auf lange Sicht wird kein Mitarbeiter mit weniger Gehalt als vorher glücklich. Der Mensch besteht aus Gewohnheiten und passt seinen Lebensstil auch entsprechend seinem Gehalt an.

Interessant sind auch Bewerber, die im Anschreiben einen Gehaltswunsch äußern und sich im Gespräch plötzlich um zehn oder teilweise 20 Prozent steigern. Jeder Bewerber hat für eine Stellenausschreibung eine gewisse Qualifikation und was seine Arbeitskraft wert ist, sollte er schon wissen. Zu hoch zu pokern, hat für so manchen schon das Aus bedeutet.

Zum Abschluss ein gern zitierter Satz: „Man kann den Menschen nur vor die Stirn gucken.“ Trotzdem kann jeder Arbeitgeber das Risiko einer Fehleinstellung erheblich reduzieren, indem er sich nicht zu sehr beeinflussen lässt, den Lebenslauf und die Zeugnisse richtig überprüft, die nonverbale und verbale Sprache des Bewerbers beobachtet und den Gesamteindruck mit in die Entscheidung einfließen lässt. Ein Restrisiko bleibt jedoch immer

Ein Gastbeitrag von Gabi Walther

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